Değişmek İstemeyen Danışanla Koçluk Nasıl Yapılır?

Koçlukla ilgili en sevdiğim şakalardan biri şudur: “Bir ampulü değiştirmek için kaç koç gerekir? Sadece bir tane, ama ampulün de bunu istemesi lazım!”

Teorik olarak bir danışan değişmek istemediğinde koçun yapabileceği bir şey yoktur. Bu durumda en etik çözüm, koçluk sürecini sonlandırmak olabilir. Koç, “Burada yapılacak bir şey yok” diyerek başka bir çalışmaya geçebilir.

Ancak uygulamada durum her zaman bu kadar açık değildir.

Değişmek İstemeyen Danışanla Koçluk Mümkün müdür?

Bir koçtan çok yetenekli ancak liderlik becerileri yetersiz olan bir yöneticiyle çalışması istenebilir. Bu durumda sponsor, yöneticinin davranışlarında değişiklik görmek isterken yönetici böyle bir ihtiyacı kabul etmeyebilir.

Benzer şekilde bir ebeveyn, çocuğunun okul performansını geliştirmesi için bir koçtan destek isteyebilir. Burada da değişiklik isteyen biri vardır, ancak bu kişi koçluk hizmetini alan danışan değildir.

Sponsorun Hedefi ile Danışanın Hedefi Aynı Olmayabilir

Bu tür durumlarda koç, danışanı değişmesi gerektiğine ikna ederek faydalı olabileceğini düşünebilir. Ancak danışanın savunmacı veya isteksiz davranması son derece anlaşılabilir bir durumdur.

Danışan, çözmeye istekli olduğu bir sorunu bulunduğunu kabul etmeyebilir. Kendi bakış açısından sorun öğretmenlerden, çalışanlardan, yöneticilerden veya çevresindeki diğer kişilerden kaynaklanıyor olabilir.

Değişim İsteği Olmadan Koçluğun Sınırları

Danışan bu bakış açısını sürdürdüğü sürece koçun yapabilecekleri sınırlıdır. Sevdiğim bir başka sözde belirtildiği gibi: “Hiçbir problem, onu yaratan bilinç düzeyinden çözülemez.”

Koçun deneyebileceği yaklaşım, danışanı kendi bakış açısını değiştirmeye davet etmektir. Böylece danışanın daha önce fark etmediği seçenekleri ve fırsatları görmesi mümkün olabilir.

Koçlukta Değişim Direnci Nasıl Ele Alınmalıdır?

Koçun yapabileceği en kötü şeylerden biri, danışanın değişmesi gerektiğinde ısrar etmektir. Böyle bir yaklaşım koçu danışanın yanında değil, karşısında konumlandırır.

Danışan, koçu kendisini eleştiren veya değişmeye zorlayan kişilerle aynı tarafta görmeye başlayabilir. Bu durum güven ilişkisini zedeler ve koçluk sürecinin ilerlemesini zorlaştırır.

Danışanı Değişime Zorlamamak

Profesyonel koçluk, danışanı belirli bir davranışa yönlendirmek veya sponsorun beklentilerine uygun hale getirmek değildir. Koçun görevi, danışanın kendi hedeflerini, seçeneklerini ve sorumluluklarını keşfetmesine alan açmaktır.

Değişim ihtiyacını doğrudan savunmak yerine danışanın mevcut bakış açısını anlamak ve onun açısından anlamlı olan hedefleri araştırmak daha etkili olabilir.

Danışanın Hedefleriyle Uyum Sağlamak

Koçların uygulayabileceği yaklaşımlardan biri, danışanın kendi hedefleriyle uyum sağlamaktır. Bu yöntem, danışanı dışarıdan belirlenmiş bir hedefe zorlamak yerine onun gerçekten önem verdiği sonuçlardan hareket eder.

Bir keresinde, insan kaynakları biriminin yaptığı açıklamaların aksine, sorunun kendisinden kaynaklanmadığını ısrarla savunan bir yöneticiye koçluk yaptım. Yönetici, doğrudan bağlı çalışanlarının hiçbir işi doğru yapamadığından şikâyet ediyordu.

Koçluk görüşmesi, “Görünüşe göre herkesin iyi bir iş yapmasıyla gerçekten ilgileniyorsunuz” dediğimde daha verimli bir yöne ilerlemeye başladı.

Danışanın İstediği Sonuç Üzerinden Çalışmak

Yönetici bu ifadeyi kabul ettikten sonra hedeflerini ve sorumluluklarını açıklığa kavuşturmayı amaçlayan sorular sordum:

• Herkes iyi bir iş yapsa sizin için ne değişirdi?
• Ekibiniz yüksek performans gösterse sizin için hangi fırsatlar ortaya çıkardı?
• Lider olarak bu sonucun gerçekleşmesindeki rolünüz nedir?

Bu sorular sayesinde sorun yalnızca çalışanların yetersizliği olarak görülmekten çıktı. Görüşme, yöneticinin kendi liderlik rolünü ve etkileyebileceği alanları fark etmesine doğru ilerledi.

Güçlü Sorularla Bakış Açısını Genişletmek

Koç, danışana yanlış düşündüğünü söylemek yerine güçlü sorular aracılığıyla farklı bir düşünme alanı açabilir. Böylece danışan kendi davranışlarıyla istediği sonuç arasındaki ilişkiyi kendisi fark edebilir.

Bu yaklaşım, danışanın savunmaya geçmesini önlerken kendi sorumluluğunu görmesini de kolaylaştırır.

Ortak ve Anlamlı Bir Hedef Oluşturmak

Sürecin sonunda hem lider hem de kurum açısından anlamlı olan bir hedef belirledik. Bu hedef, sponsorun yöneticiyi değiştirme isteğinin doğrudan kabul edilmesine değil, yöneticinin daha etkili bir ekip oluşturma isteğine dayanıyordu.

Koçluk çalışması ancak danışan açısından anlamlı ve gönüllü bir hedef bulunduğunda gerçek bir gelişim sürecine dönüşebilir.

Sponsorlu Koçlukta Etik Sınırlar

Değişmek istemeyen bir danışana koçluk yapılamayacağı ve yapılmaması gerektiği görüşü genel olarak geçerlidir. Bununla birlikte koç, danışanın ne istediğini araştırabilir ve bu hedefin sponsorun beklentileriyle uyumlu olup olmadığını değerlendirebilir.

Danışanın ve Sponsorun Beklentilerini Ayırmak

Sponsorun istediği değişim ile danışanın hedefi aynı şey olmayabilir. Koçun görevi, sponsorun beklentilerini danışana kabul ettirmek değil, tarafların hedefleri arasında etik ve gerçekçi bir ortak alan bulunup bulunmadığını araştırmaktır.

Hedefler Uyuşmadığında Koçluk Sonlandırılmalı mı?

Bazı durumlarda ortak bir hedef bulunamayabilir. Örneğin danışan yeni bir iş aramak isterken sponsor onun kurumda kalmasını istiyor olabilir.

Böyle bir durumda gizlilik, çıkar çatışması ve danışanın özerkliği dikkatle değerlendirilmelidir. Etik bir uyum sağlanamıyorsa koçluk çalışmasının başlamaması veya sonlandırılması en doğru seçenek olabilir.

Koçluk değişimi zorlamak değildir. Koçun rolü, danışanın kendi hedeflerini keşfetmesini, bakış açısını genişletmesini ve sorumluluk alabileceği alanları fark etmesini desteklemektir. Ancak gerçek bir değişim için danışanın da sürece gönüllü olarak katılması gerekir.