Yöneticiler İçin Koçluk Yaklaşımı Ne Değiştirir?

Yöneticiler için koçluk yaklaşımı, çalışanların karşılaştıkları her soruna doğrudan çözüm vermek yerine onların düşünme ve kendi çözümlerini geliştirme becerilerini destekleyen bir liderlik yaklaşımıdır.

Bir çalışanınız size bir sorunla geliyor.

Konuyu dinliyorsunuz ve birkaç dakika içinde ne yapılması gerektiğini görüyorsunuz. Deneyiminiz var; cevabı biliyorsunuz. Çözümü söylüyorsunuz ve sorun çözülüyor.

Oldukça verimli görünüyor.

Peki bu her seferinde tekrarlandığında ne oluyor?

Yönetici her sorunun çözüm noktası haline gelirken çalışan ne kadar düşünme, seçenek üretme ve kendi çözümünü geliştirme fırsatı buluyor?

Koçluk yaklaşımının çalışan gelişimindeki değeri tam da burada ortaya çıkıyor.

Yönetici Neden Kolayca “Çözüm Merkezi” Haline Gelir?

Yöneticiden sonuç üretmesi beklenir. Dolayısıyla bir çalışan sorun getirdiğinde çözüm önermek son derece doğal bir reflekstir.

Üstelik bazı durumlarda gerçekten de doğru olan budur.

Ancak yöneticinin her konuşmada cevabı veren kişi olması zaman içinde farklı bir çalışma biçimi yaratabilir: çalışan karşılaştığı her yeni durumda düşünmeden önce yöneticisine dönmeye başlayabilir.

Koçluk yaklaşımı burada farklı bir seçenek sunar.

Cevap Vermek Yerine Düşünmeye Alan Açmak

Koçluk yaklaşımının amacı yöneticinin hiçbir zaman öneri vermemesi değildir.

Ama her konuşmada önce şu ayrımı yapabilmesini sağlar:

Bu kişinin şu anda benden bir cevaba mı ihtiyacı var, yoksa kendi cevabını geliştirebilmesi için düşünmeye mi?

Çalışanın Kendi Çözümünü Geliştirmesini Desteklemek

İkinci durumda yönetici çözümü doğrudan vermek yerine;

• daha dikkatli dinleyebilir,
• çalışanın ne istediğini netleştirmesine yardımcı olabilir,
• hâlihazırda nelerin işe yaradığını keşfedebilir,
• farklı seçenekleri düşünmesine alan açabilir,
• kendi kaynaklarını fark etmesini destekleyebilir,
• bir sonraki küçük adımı belirlemesine yardımcı olabilir.

Böylece konuşmanın merkezinde yöneticinin cevabı değil, çalışanın düşünmesi bulunur.

Koçluk Yaklaşımı Çalışanın Sorumluluğunu Nasıl Destekler?

Bir çözüm bize söylendiğinde onu uygulamak ile çözümün oluşmasına aktif olarak katılmak aynı deneyim değildir.

Koçluk yaklaşımı çalışanı konuşmanın pasif alıcısı olmaktan çıkarır.

“Bana ne yapmam gerektiğini söyleyin” yerine;

“Ne yapmak istiyorum, elimde neler var ve nasıl ilerleyebilirim?”

sorularının sorumluluğunu almaya davet eder.

Problem Çözme Kapasitesini Geliştirmek

Bu da yalnızca mevcut problemi çözmeye değil, kişinin gelecekte karşılaşacağı durumlarda kendi düşünme kapasitesini kullanmasına katkı sağlar.

Çalışan kendi seçeneklerini değerlendirmeye başladıkça, karşılaştığı her yeni durumda hazır bir cevap aramak yerine önce kendi kaynaklarına bakmayı öğrenebilir. Daha önce benzer bir durumda neyin işe yaradığını, hangi seçeneklere sahip olduğunu ve atabileceği ilk adımın ne olabileceğini düşünmeye başlayabilir.

Bu yaklaşım, yöneticinin çalışanı yalnızca mevcut sorun üzerinden desteklemesinin ötesine geçer. Amaç, zaman içinde çalışanın yeni durumlarla karşılaştığında daha bağımsız düşünebilmesi ve çözüm üretme sorumluluğunu daha fazla üstlenebilmesidir.

Yönetici açısından da önemli bir değişim ortaya çıkar. Her sorunun çözümünü üretmek yerine çalışanının düşünme sürecini destekleyen yönetici, zamanını yalnızca günlük problemlere cevap vermeye değil, ekibinin gelişimine de ayırabilir.

Ama Her Konuşma Koçluk Konuşması Değildir

Burada önemli bir ayrım var.

Bir yöneticinin koçluk becerilerine sahip olması, her durumda koçluk yapması gerektiği anlamına gelmez.

• Bazen net yön vermek gerekir.
• Bazen bilgi paylaşmak gerekir.
• Bazen hızlı karar almak gerekir.
• Bazen geri bildirim vermek gerekir.

Yönetici Ne Zaman Cevap Vermeli, Ne Zaman Soru Sormalı?

Koçluk yaklaşımının yöneticilere kazandırdığı önemli yetkinliklerden biri, ne zaman cevap vermenin ve ne zaman düşünmeye alan açmanın daha yararlı olacağını ayırt edebilmektir.

Çalışanın bilmediği bir bilgiye ihtiyaç duyduğu veya hızlı bir kararın gerekli olduğu durumda yöneticinin doğrudan cevap vermesi daha yararlı olabilir. Ancak çalışan kendi çözümünü geliştirebilecek bilgi ve deneyime sahipse, yöneticinin hemen cevap vermek yerine düşünmeye alan açması gelişim açısından daha değerli olabilir.

Cevabı Veren Yöneticiden Düşünmeyi Kolaylaştıran Yöneticiye

Çalışan gelişiminde koçluk yaklaşımının asıl değeri yöneticilere daha fazla soru öğretmek değildir.

Daha temel bir değişim yaratır:

“Bu sorunu onun için nasıl çözerim?”

yerine,

“Bu konuşma onun düşünmesine nasıl yardımcı olabilir?”

sorusunu getirebilir.

Bu küçük değişiklik, yöneticiyi bütün cevapların sahibi olmaktan çıkarıp çalışanların kendi kaynaklarını ve düşünme kapasitelerini daha fazla kullanabildiği bir çalışma ilişkisine taşıyabilir.